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“末位淘汰”的理與法
2008年1月17日,已點(diǎn)擊:22027次  來源:中華英才網(wǎng)   [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口]

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  案情簡介

  
2003年底,傅某到某太陽能熱水器銷售公司從事銷售工作,并簽訂了為期2年的勞動合同。2004年2月,該銷售公司決定實(shí)行“末位淘汰”制,頒布了“三級考核制度”等相關(guān)配套制度,明確了考核時(shí)間、考核內(nèi)容及要求,并規(guī)定,年末時(shí)位于各部門績效排名后3%的末位者將被辭退。該考核制度經(jīng)該企業(yè)職工代表大會會議審議后通過。

  在“末位淘汰”的壓力下,傅某四處奔波,賣力地推銷公司產(chǎn)品。2004年底,公司人力資源部突然通知傅某,年度考核中他的銷售業(yè)績排名倒數(shù)第一,根據(jù)公司的“末位淘汰”制度,他將被辭退,一周內(nèi)須到人力資源部辦理離職手續(xù),逾期將按自動離職處理。傅某認(rèn)為自己工作非常努力,業(yè)績與本部門其他同事相比是低一些,但差距微小,個(gè)別月份甚至只差1件貨的業(yè)績。為此,傅某于2005年1月向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請,請求該銷售公司撤銷辭退自己的決定。

  受理結(jié)果

  
勞動爭議仲裁委員會經(jīng)開庭審理,裁決撤銷太陽能熱水器銷售公司辭退傅某的決定,繼續(xù)履行其與傅某的勞動合同。
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專家點(diǎn)評

  
● 焦點(diǎn)一:企業(yè)實(shí)行“末位淘汰”,是否可以合法解聘員工

  企業(yè)實(shí)行“末位淘汰”,其目的是通過建立起一套合情合理的辭退機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人員的合理流動,提高企業(yè)的運(yùn)作效率。但一些企業(yè)在實(shí)施“末位淘汰”時(shí),常常忽略其適用條件,對“末位”的界定或評判也存在著缺乏科學(xué)性、合理性和可操作性等諸多問題。

  近年來,因?qū)ⅰ澳┪惶蕴睂懭肫髽I(yè)內(nèi)部規(guī)章制度并作為解除合同、終止合同條件而引發(fā)的勞動爭議案件逐漸增多,但用人單位以員工的工作業(yè)績排在末位為由,直接解除與員工間未到期勞動合同的行為,并不符合我國《勞動法》等相關(guān)勞動法規(guī)的規(guī)定。具體原因如下:

  首先,《勞動法》第25條四個(gè)款項(xiàng)、第26條三個(gè)款項(xiàng)對解聘企業(yè)職工的情況有詳細(xì)規(guī)定,但其中并沒有規(guī)定企業(yè)可以用“末位淘汰”來解聘職工,可見,以“末位淘汰”替代《勞動法》中規(guī)定的解聘條件是有悖法律精神的。

  其次,“末位”并不等同于“勞動者不勝任工作”,用人單位不能僅憑勞動者處于末位而解除與其的勞動合同。實(shí)際上,勞動者處在“末位”有兩種可能性:其一,不勝任工作而處在末位;其二,勝任工作而處在末位。如果一個(gè)勞動者完成了用人單位規(guī)定的勞動定額,但其他人都超額完成,則該勞動者雖排在末位,也不屬于“不勝任工作”的情況。

  再次,訂立、變更、解除勞動合同本是雙方協(xié)商后共同的法律行為,用人單位以員工的工作業(yè)績排在末位為由單方面做出解除勞動合同的決定,是不符合法律規(guī)定的。

  最后,勞動合同實(shí)質(zhì)上屬于封閉性合同,即特定的勞動者與用人單位之間的約定;用人單位沒有權(quán)力單純依據(jù)某些勞動者的工作情況來決定是否與其他勞動者終止合同。

  因此,雖然實(shí)行“末位淘汰”制度屬于企業(yè)內(nèi)部規(guī)范管理的范疇,且勞動者在與企業(yè)簽署勞動合同時(shí)按照“意思自治”原則默認(rèn)了內(nèi)部規(guī)范的約定,但是“末位淘汰”制度等企業(yè)內(nèi)部規(guī)范不具有高于國家法律法規(guī)的效力;一旦內(nèi)部規(guī)范與法律規(guī)定之間產(chǎn)生矛盾,內(nèi)部規(guī)范即失效。

  本案例中,雖然傅某的銷售業(yè)績排在末位,但其業(yè)績與本部門同事相比差距甚微,該銷售公司并不能以此就確認(rèn)傅某不勝任工作,更不能僅以此為由解除與他的勞動合同;即使傅某不勝任工作,公司也需要經(jīng)過再培訓(xùn)等程序,才能解除勞動合同。

  ● 焦點(diǎn)二:如何規(guī)避開展“末位淘汰”時(shí)可能出現(xiàn)的爭議

  事實(shí)上,“末位淘汰”可以有三種形式:第一種,換崗或調(diào)崗,將處于“末位”的勞動者調(diào)至其他崗位;第二種,若處于“末位”的員工經(jīng)過培訓(xùn)后仍處于末位時(shí),在其合同終止期到來前不再續(xù)簽勞動合同;第三種,以勞動者處于“末位”為由,提前解除與其的勞動合同。如果企業(yè)采用第三種“末位淘汰”的方法,是不符合《勞動法》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的,必須承擔(dān)由此產(chǎn)生的勞動爭議的風(fēng)險(xiǎn)。因此,企業(yè)在實(shí)行“末位淘汰”時(shí),可以考慮采取前兩種形式。

  在本案例中,如果該太陽能熱水器銷售公司根據(jù)傅某的績效排名對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗,是有可能避免發(fā)生此次勞動爭議的,而且也可以團(tuán)結(jié)銷售隊(duì)伍,增強(qiáng)整體銷售實(shí)力。

  同時(shí),建議企業(yè)在實(shí)行“末位淘汰”時(shí),要特別注意其適用條件。例如,對那些內(nèi)部各崗位工作內(nèi)容類似、人數(shù)較多、業(yè)績?nèi)菀琢炕牟块T,如銷售部門、呼叫中心(Call Center)等,比較適合實(shí)行“末位淘汰”,但也需要科學(xué)、公平、公正的績效考核系統(tǒng)予以支持。

  轉(zhuǎn)載文章,請注明出處:“中華英才網(wǎng)《人力資源·HR經(jīng)理人》”。否則視為侵權(quán),追究法律責(zé)任。

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